Le imprese cercano lavoratori e faticano a trovarli. I dati Excelsior previsionali per il periodo fino al 2026 evidenziano un marcato disallineamento tra domanda e offerta di lavoro in Italia. È così già ora, e nei prossimi anni si prevede che il 60-70% delle figure professionali richieste, specialmente nei settori tecnico, digitale e ingegneristico, sarà di difficile reperimento. Eppure la richiesta di lavoro non manca: secondo i dati Istat nel novembre 2025 il tasso di disoccupazione in Italia era del 5,7%. Che cosa succede? Succede che le imprese cercano competenze non abbastanza diffuse e, d’altra parte, chi le possiede ha aspettative che bisogna capire se si vuole trovare un punto di incontro. È il fenomeno detto “mismatch”, che rischia di compromettere le possibilità di sviluppo economico in Liguria come in gran parte d’Italia.
Per capire i risvolti concreti di questo processo e quali possono essere le vie in cui domanda e offerta di lavoro si incontrano, andiamo a vedere che cosa pensano e come operano due soggetti impegnati in prima linea a contrastare il mismatch: un’impresa di alto livello tecnologico, la spezzina Edgelab, e l’agenzia del lavoro Waddi, che ha sede a Genova ed è molto attiva nel settore high-tech.
Partita nel 2010 con una forte collaborazione con il Cnr di Pisa e l’obiettivo di creare robot sottomarini a un costo accessibile, fondata dall’ad Michele Cocco, Edgelab è nata come startup innovativa e ora è una pmi innovativa. Si è trasferita alla Spezia perché in quel territorio c’è un ecosistema industriale adatto al tema delle tecnologie marine e della difesa, inoltre nella città ha sede il Polo di Ricerca ed Innovazione sulle tecnologie del mare e ambiente marino gestito dal Distretto Ligure delle Tecnologie Marine. Un anno fa l’azienda guidata da Cocco si è quotata in Borsa, nell’Euronext Growth Milan. Realizza veicoli autonomi sottomarini di varie dimensioni, da un metro e mezzo fino a quasi sei metri, in grado di navigare autonomamente, grazie a una programmazione precedente e senza essere comandati a distanza. Il sottomarino di Edgelab può acquisire fotografie, immagini da sonar, analisi chimiche, dati ambientali, tutto quello che serve per una migliore conoscenza del mare, degli oceani e per le applicazioni scientifiche nel caso. Le prospettive di sviluppo sono ottime, Edgelab sta testando l’applicazione di tecnologie di intelligenza artificiale, il settore difesa è in espansione per ovvii motivi, anche se il baricentro dell’attività dell’impresa spezzina dovrebbe restare in campo scientifico.
Waddi è nata a Genova all’inizio del 2023, fondata da Selene Marone, a.d., e Clio Basso, è specializzata in ricerca e selezione del personale e consulenza HR, e copre i settori più critici: ICT, studi professionali, impiantistica, ingegneria e servizi alle imprese. In sostanza Marone e Basso hanno scelto di misurarsi con la sfida più difficile del mercato, trovare e posizionare i talenti chiave che guidano l’innovazione e la produttività nelle aziende italiane. Si sono affermate in tempi brevi, sia per l’elevato tasso di successo nelle operazioni effettuate sia per la reputazione acquisita. Di recente Waddi ha ricevuto il premio “Le Fonti Awards 2025” nella categoria “Eccellenza dell’anno-Consulenza Risorse Umane”. Il riconoscimento premia l’impegno dell’azienda nel supportare la crescita delle pmi attraverso soluzioni su misura per la gestione e lo sviluppo del capitale umano. La partnership con Xelon Sinergetica srl, ente di formazione accreditato per la Liguria permette a Waddi di offrire un supporto completo nell’attivazione dei tirocini extracurriculari, nell’erogazione dei corsi obbligatori per apprendisti e nella creazione di piani di formazione di alto livello creata ad hoc sulla base delle esigenze delle aziende clienti. Grazie a questo approccio integrato l’agenzia può seguire le aziende e le persone che le compongono in ogni fase del loro percorso.
La quotazione in Borsa ha reso Edgelab più attrattiva per i giovani?
«Sì, sicuramente sì – dichiara Michele Cocco – ed è stata questa prospettiva uno dei motivi che ci hanno spinto a intraprendere il percorso che ci ha portato alla quotazione su Euronext Growth. La nostra è la prima azienda spezzina e una delle poche liguri a essersi quoata in Borsa. Volevamo, è ovvio, raccogliere risorse economiche, ma anche elevare il nostro standing di reputazione, e sotto questo aspetto i risultati sono stati immediati: sono migliorati i rapporti con i potenziali clienti, con le istituzioni, con clienti istituzionali che hanno cominciato a prestare più attenzione a una piccola realtà come la nostra. Tutto questo ci ha permesso di fare il salto di crescita. Abbiamo avuto riscontri anche durante i colloqui di selezione, diverse persone non hanno nascosto di essere rimaste attratte dal fatto di poter interagire con un’azienda quotata, ancorché piccola».
L’ingresso a Piazza Affari si è dimostrato importante ma forse non risolutivo per quanto riguarda la ricerca di personale?
«Ci ha reso più attrattivi ma non ha risolto del tutto il problema. Al momento in Edgelab lavorano 14 persone più tre consulenti. E vogliamo arrivare a 24 unità circa entro la fine dell’anno. Non sarà facile, perché abbiamo bisogno di personale molto qualificato, essenzialmente ingegneri con specializzazione di robotica, meccatronica oppure automazione e controllin linea, inoltre stiamo entrando nel settore dell’oil and gas, o meglio, delle prospezioni geofisiche. Le nostre tecnologie si usano nel campo delle prospezioni geofisiche, il che significa mappatura dei fondali, batimetria, identificazione di target, e lì i profili sono un po’ diversi da quelli standard. Lì occorrono dei geofisici, geofisici marini, con esperienza magari nel campo delle tecnologie, che abbiano usato sonar di diverso tipo, che sappiano come usare questo tipo di attrezzature. E le persone con queste competenze sono poche. Per un primo round di tre assunzioni abbiamo raccolto un po’ più manifestazioni di interesse, perché oltre ad andare sui canali tradizionali, post sul sito, post su LinkedIn, post su Indeed e cose del genere, abbiamo avuto accesso al database dell’Università, da cui abbiamo estratto nominativi di laureati da poco tempo e li abbiamo selezionati. Ma il problema rimane».
«È vero che certi profili possono essere complessi e difficili da trovare – precisa Selene Marone – ma è anche vero che per individuarli esistono metodologie e competenze che un’azienda spesso non ha al suo interno: in questo caso occorre un apporto esterno. Faccio un esempio: abbiamo lavorato con una realtà molto importante nel mondo della meccatronica che cercava un meccatronico che parlasse italiano e romeno e ovviamente l’inglese, e fosse disposto a vivere un po’ in Romania e un po’ in Italia per via di trasferte molto impegnative. È un profilo complesso, però lo abbiamo trovato. È ovvio che se si cerca una figura non comune ci vuole un po’ di tempo, ma le risorse in realtà si possono trovare. Bisogna però impostare dei sistemi di recruiting professionali».
Le aziende devono trovare il personale adatto alle loro esigenze ma devono anche saperlo trattenere.
Puntualizza Michele Cocco: «Quello del turnover è un problema che abbiamo già avuto, Perché queste figure professionali sono giovani, arrivano, stanno due o tre anni e poi magari vanno via. È una cosa che ci è successa almeno cinque o sei volte, nonostante che offriamo retribuzioni più alte della media. E un’azienda piccola come la nostra, tutte le volte che una figura va via si trova in difficoltà. E dire che offriamo buone retribuzioni. Non possiamo permetterci delle follie, ovviamente, però delle retribuzioni più alte della media riusciamo a pagarle, almeno nella fase d’ingresso».
«Sia per la fase di recruiting sia per fidelizzare i propri collaboratori – spiega Selene Marone – è essenziale capire che cosa, candidati o dipendenti, si aspettano dal lavoro. Si parte dalla persona, dalle sue aspirazioni, dal suo progetto di vita. Lei ha parlato di giovani. Il fatto è che i giovani seguono dinamiche diverse rispetto alle generazioni più anziane, inoltre sono estremamente time-consuming per un’azienda, perché richiedono molta formazione, la pretendono. ‘È dato per scontato che mi fai formazione, ma è anche dato per scontato che mi permetti di vivere comunque la mia vita. Io non mi devo fondere col mio lavoro, siamo due entità diverse. Mi fa piacere venire a lavorare da voi, però io ho la mia vita, le mie esigenze’. Così ragionano. Quindi la retribuzione conta ma non è tutto, specialmente per i giovani. Bisogna capire i singoli individui, le singole personalità. Noi nei processi di selezione facciamo test psicometrici per scoprire le leve motivazionali, che sono differenti tra le varie persone. C’è chi può essere interessato soprattutto allo stipendio, quindi è ottimo offrire uno stipendio superiore alla media ma c’è anche chi guarda alla reputation, ed è quindi importante il fatto di essere una società quotata. E c’è chi ha l’ambizione di far parte di un progetto. ‘Magari un grande gruppo non mi attira perché sarei uno dei mille, mentre in EdgeLab posso veramente essere quello che fa la differenza, quello che scrive un nuovo progetto, che lo mette in pratica, che disegna una cosa magari destinata in futuro a essere importante, che vede crescere un contesto da 14 dipendenti di oggi a 200 fra tre anni’. Viceversa, un collaboratore a un certo punto può dirle: ‘Vado via perché mi ha chiamato una grande azienda’. Sarà per la prospettiva del posto sicuro? Forse, ma non è detto. Scava, scava, si può scoprire che quel collaboratore nella grande azienda sa di avere dieci persone sopra di sé che gli dicono cosa deve fare e se sbaglia qualcosa non causa un danno da milioni di euro come potrebbe accadere in Edgelab. Non si sente in grado, o ancora non in grado, di assumersi certe responsabilità. Bisogna capire per tempo la personalità dell’individuo. È determinante comprendere le leve motivazionali che sta ricercando il contesto aziendale e andarle a reperire nelle persone da assumere. Ma bisogna tenere presente che le persone possono avere motivazioni diverse da quelle più evidenti. Occorrono quindi competenze specifiche e personale dedicato per individuarle».
