Il mercato del lavoro si è riempito di posizioni dai confini sfumati: titoli in inglese, responsabilità ibride, richieste che mescolano competenze tecniche, soft skill e anni di esperienza senza una logica evidente.
Il cosiddetto job title negli annunci di lavoro spesso non chiarisce, anzi fa aumentare la confusione. Ecco un contributo molto sottovalutato al mismatch tra domanda e offerta di lavoro.
La frase che si sente dire spesso agli imprenditori e ai responsabili delle risorse umane è: “Non troviamo persone”. In realtà spesso il problema sta proprio nella comunicazione di ciò che si cerca e nell’essere chiari nel descrivere in cosa consiste il lavoro. La chiarezza è un fattore competitivo.
«È un cortocircuito che coinvolge tutti − afferma Selene Marone, titolare di Waddi, agenzia per il lavoro genovese specializzata in ricerca e selezione del personale − le aziende pubblicano annunci che non raccontano davvero il lavoro, i candidati leggono senza capire se sono adatti, entrambi perdono tempo, e spesso si incontrano tardi o nel modo sbagliato. Uno degli errori più diffusi è considerare la job description come un filtro, in realtà, prima di tutto dovrebbe essere una spiegazione».
L’annuncio deve spiegare cosa farà la persona ogni giorno, perché quel ruolo esiste e cosa significa “essere in linea” per quella posizione.
Quando questo non accade, succede qualcosa di paradossale, spiega Clio Basso, anche lei titolare e fondatrice di Waddi: «Le persone più competenti, quelle che hanno alternative, semplicemente non si candidano. Dire “cerchiamo una figura dinamica” non significa nulla se non si racconta, a titolo esemplificativo, in che tipo di azienda entrerà, quali saranno i ritmi, quali responsabilità reali avrà, quali sono le aspettative, esplicite e implicite. Finché aziende e candidati continueranno a parlarsi attraverso descrizioni vaghe, il mismatch non potrà che aumentare».
Qualche mese fa, Waddi ha affiancato un’azienda ligure del settore servizi che cercava da oltre sei mesi un Project Coordinator. L’annuncio era stato pubblicato in modo diffuso, ma non era arrivata nessuna candidatura.
«Quando abbiamo analizzato il testo − dice Marone − la situazione era chiara: il ruolo sembrava quello di un manager senior, ma lo stipendio era da junior, le responsabilità erano descritte in modo generico, mancava completamente il contesto operativo. Abbiamo riscritto tutto partendo da tre domande chiave: Che cosa farà davvero questa persona ogni giorno? Perché il ruolo è importante per l’azienda? Quali competenze sono davvero indispensabili e quali solo “nice to have”? Il risultato? Un annuncio chiaro, concreto, onesto. Nel giro di tre settimane sono arrivate 42 candidature pertinenti».
L’azienda ha assunto una professionista che oggi, dopo il follow up di Waddi del terzo mese, è pienamente integrata e sta guidando due nuovi progetti. Non era un problema di mercato. Era un problema di comunicazione.
Questo non è stato un caso isolato. Negli ultimi mesi, diversi annunci seguiti da Waddi hanno mostrato lo stesso schema.
Un’azienda del settore servizi cercava un impiegato amministrativo e aveva ricevuto solo tre candidature. Il job title era corretto, ma il testo parlava in modo generico di “supporto alla contabilità” e “gestione documentale”, senza chiarire se si trattasse di un ruolo junior o senior, quale tipo di contabilità fosse coinvolta, quali strumenti venissero utilizzati, quale autonomia fosse richiesta. Il candidato ideale non riusciva a capire se fosse la posizione giusta per lui. Dopo la riscrittura, che ha definito con precisione il perimetro del ruolo, il contesto e gli strumenti, le candidature sono diventate trentuno.
Un altro caso riguardava un tecnico manutentore. L’annuncio originale era un elenco infinito di competenze, molte delle quali non realmente necessarie. Il messaggio implicito era: cerchiamo un supereroe. In realtà l’azienda aveva bisogno di una figura con competenze meccaniche di base, disponibile a un lavoro in giornata e interessata a un percorso di crescita. Una volta chiarito il tipo di impianti, il livello di autonomia richiesto e la distinzione tra ciò che era indispensabile e ciò che era solo un plus, le candidature sono diventate diciotto, con un livello di pertinenza molto più alto.
Un terzo episodio ha riguardato un ruolo commerciale. L’azienda cercava un commerciale interno, ma aveva scelto il titolo “Sales Account”, che molti candidati italiani associano a porta a porta, provvigioni pure e attività aggressive. In realtà si trattava di un ruolo consulenziale, con clienti già attivi e un sistema di bonus chiaro. La sola scelta di un titolo più comprensibile e la descrizione precisa del tipo di vendita hanno trasformato un annuncio che non aveva ricevuto nemmeno una candidatura in un flusso di ventidue profili pertinenti.
Tutti questi casi raccontano la stessa storia: quando un annuncio è vago, il mercato sembra vuoto; quando è chiaro, il mercato risponde. La qualità della comunicazione negli annunci di lavoro incide direttamente sulla qualità delle candidature. Un annuncio confuso allontana le persone migliori. Un annuncio onesto, concreto e preciso le attira. Il mismatch tra domanda e offerta non è solo un problema di competenze. È, sempre più spesso, un problema di linguaggio.