Stop agli annunci di lavoro in cui non viene dichiarata la fascia retributiva o la retribuzione annua lorda (ral) per la posizione richiesta e stop alle domande sullo stipendio precedente del candidato. Niente più trattative basate su percezioni o su quanto il candidato “guadagna oggi”. Niente più imbarazzo, da parte del candidato, a chiedere a quanto ammonterà lo stipendio.
Da giugno 2026 entra in vigore la direttiva Ue 2023/970 sulla trasparenza retributiva e obbligherà le aziende a gestire le selezioni, le retribuzioni e la comunicazione interna in modo diverso. Un cambiamento culturale che ha l’obiettivo di ridurre il cosiddetto gender pay gap, visto che è un dato di fatto che le donne guadagnano meno degli uomini: l’Istat a fine gennaio 2025 ha certificato che fra i dipendenti le donne guadagnano il 5,6% in meno rispetto ai colleghi uomini. La retribuzione oraria media maschile nel 2022 è stata pari a 16,8 euro, mentre quella femminile a 15,9 euro. Il gap tende ad ampliarsi tra i laureati: 20,3 euro lordi per le donne e 24,3 euro lordi per gli uomini. Non è solo un fatto italiano: il divario retributivo di genere nell’Ue, secondo Eurostat, è pari al 12% nel 2023 ed è cambiato solo in misura minima nell’ultimo decennio. Ciò significa che le donne guadagnano in media il 12% in meno all’ora rispetto agli uomini.
Con la nuova direttiva si va verso la definizione della retribuzione attraverso criteri oggettivi e neutri. «Per molte aziende – spiega Selene Marone titolare di Waddi, agenzia per il lavoro genovese specializzata in ricerca e selezione del personale – sarà un passaggio non banale. Significa strutturare criteri di valutazione in modo chiaro e documentato. Il messaggio è netto: il valore del ruolo deve guidare l’offerta, non la storia retributiva della persona. Gli annunci e l’intero iter di recruiting dovranno essere costruiti in modo da evitare discriminazioni dirette e indirette. Un principio già presente nella normativa italiana, ma che la direttiva rafforza e rende parte integrante del processo di selezione. Questo richiederà attenzione al linguaggio, ai criteri di screening, alle modalità di colloquio e alle decisioni finali».
La trasparenza non sarà solo in fase di colloquio: con l’entrata in vigore della direttiva ogni lavoratore potrà richiedere informazioni sulla propria retribuzione e sulle medie di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. «Non si parla di stipendi individuali, ma di dati aggregati che permettono di individuare eventuali squilibri – chiarisce Clio Basso, titolare di Waddi – per le aziende sarà necessario avere sistemi retributivi più chiari, coerenti e facilmente consultabili».
La direttiva introduce report obbligatori per le imprese sopra i 100 dipendenti, anche se ogni Paese membro può decidere di applicarli anche a imprese più piccole. Le aziende dovranno comunicare, per esempio, i vari divari retributivi e le percentuali di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili. Le soglie e le scadenze sono graduate: oltre 250 dipendenti, report annuale dal 7 giugno 2027; 150–249 dipendenti, ogni tre anni dal 2027; 100–149 dipendenti, ogni tre anni dal 2031. «Si tratta di un esercizio che richiederà dati, strumenti e competenze, ma che può diventare un potente strumento di governance interna – evidenzia Marone – è un cambiamento che conviene. La direttiva non è solo un adempimento, è un’occasione per ripensare processi, criteri e sistemi che spesso si sono stratificati nel tempo senza una vera progettazione».
«Le aziende che iniziano ora a lavorare su trasparenza, equità e strutturazione dei processi Hr – aggiunge Basso – saranno le prime a beneficiarne: in termini di attrattività, credibilità e competitività. Arrivarci preparati significa evitare corse dell’ultimo minuto, ma soprattutto cogliere l’opportunità di costruire un modello Hr più moderno, equo e sostenibile. La nostra agenzia compie già questo tipo di consulenza per rivedere processi di selezione, sistemi retributivi e policy interne in ottica trasparenza e parità».
