Il candidato migliore non aspetta e tante aziende non l’hanno ancora capito pensando di avere ancora il metaforico coltello dalla parte del manico.
Per anni il recruiting è stato un processo lineare: si pubblicava un annuncio, arrivavano candidature, si sceglieva la persona migliore. Quel modello oggi non esiste più. Eppure molte aziende continuano a comportarsi come prima. Il candidato non è più un soggetto passivo: osserva, interpreta, confronta anche grazie alla condivisione delle esperienze sui social, Linkedin in primis. Ogni interazione — dalla prima mail al colloquio — diventa parte dell’esperienza. Assumere oggi significa considerare il recruiting come un processo strategico, non come un’urgenza da gestire quando qualcuno se ne va. Chi lo ha capito ha un vantaggio competitivo enorme. Gli altri continuano a chiedersi perché “non arrivano candidati”.
«Tempi lunghi, risposte vaghe, processi confusi: sono segnali che i candidati migliori colgono immediatamente − afferma Selene Marone, co-fondatrice insieme a Clio Basso dell’agenzia Waddi, società specializzata nella ricerca & selezione del personale e nella consulenza in ambito risorse umane − uno degli errori più frequenti, soprattutto nelle pmi, è sottovalutare la velocità. Processi che durano settimane o mesi portano quasi sempre allo stesso risultato: il candidato più interessante ha già accettato altrove».
Tuttavia non è solo una questione di rapidità. È una questione di progettazione, rileva Basso: «Molti colloqui si basano ancora su domande generiche, incontri ripetitivi, assenza di criteri di valutazione, ruoli non definiti con precisione. Il risultato è un’esperienza poco professionale, che allontana proprio i profili più qualificati».
Un esempio lampante è proprio quello citato dalle due fondatrici di Waddi: «Qualche mese fa, un’azienda ligure del settore industriale ci ha contattati dopo aver perso per due volte lo stesso profilo tecnico: ogni volta il candidato scelto aveva accettato un’altra offerta prima della firma − descrive Marone − analizzando il processo, abbiamo individuato tre criticità: tempi troppo lunghi, con 5 colloqui in 6 settimane; ruolo poco definito, ogni manager raccontava una versione diversa e nessun feedback strutturato, in pratica i candidati non capivano a che punto fossero».
«Abbiamo ridisegnato il processo in modo strategico − riferisce Basso − massimo 3 colloqui in 10 giorni, una job description unica e chiara, condivisa da tutti prima di iniziare l’iter di selezione, criteri di valutazione oggettivi, comunicazioni rapide e trasparenti. Risultato: il ruolo è stato coperto in 18 giorni, con un candidato che a oggi si dichiara soddisfatto del suo ruolo in azienda».
Non era un problema di mercato. Era un problema di metodo.