Sia le ultime rilevazioni Istat sia le informazioni che ciascuno di noi riceve attraverso il tam-tam personale confermano l’allargarsi del fenomeno dei “licenziamenti economici” da parte delle aziende, soprattutto quelle medio-piccole e quelle operanti nei settori più colpiti dalla crisi economica, conseguenza della pandemia di Covid-19.

A fine giugno 2021 cesseranno gli effetti del blocco dei licenziamenti economici disposto per decreto dal governo, al fine di cristallizzare la situazione occupazionale in attesa della ripresa economica, conseguenza auspicata della riapertura di molte attività imprenditoriali, dell’incremento dei consumi, degli effetti indotti dagli investimenti strutturali e infra-strutturali governativi ed europei.

L’attesa è però pesante, ansiogena e psicologicamente logorante: cosa possiamo fare individualmente? Quali atteggiamenti possiamo tenere? Quali iniziative pratiche è opportuno intraprendere?

Prima di passare alle riflessioni e ai consigli è opportuno inquadrare il “fenomeno licenziamenti” dal punto di vista psicologico.

Indagine di LinkedIn: un focus indipendente sul fenomeno

LinkedIn, il più diffuso e autorevole social network in campo lavorativo, ha pubblicato un’indagine curata nel novembre 2020 da Censuswide, che ha coinvolto un campione di alcune migliaia di manager italiani che hanno subito il licenziamento prima e durante la Pandemia. Ecco i risultati principali.

Più del 50% degli intervistati ha risposto che l’impatto negativo del licenziamento è stato mitigato dalla consapevolezza della numerosità degli stessi a seguito della pandemia. Le conseguenze a livello di “stato d’animo” rimangono comunque: l’imbarazzo (28%), la depressione (25%), la difficoltà di ammettere le ragioni del licenziamento con i familiari (61%), il timore delle difficoltà oggettive a ricollocarsi da licenziati (62%).

Feedback altrettanto significativi sono stati: il timore di non essere all’altezza della sfida di un mercato del lavoro sempre più competitivo (62%), la paura di non riuscire a sopportare un rifiuto a una nuova candidatura (28%), la preoccupazione di doversi accontentare di una posizione non in linea con le aspettative e le esperienze (38%). L’aspetto però più eclatante è risultato la rassegnazione presente nel 41% degli intervistati spinti a non proporre la propria candidatura in quanto convinti di non possederne le competenze necessarie.

In generale è opinione del 58% degli intervistati che non si debba giudicare negativamente chi ha subito il licenziamento, anzi a livello di pubblica opinione si registra sempre maggiore empatia e solidarietà verso questi nostri connazionali meno fortunati.

Che fare?

Sebbene ogni situazione sia un caso a sé stante, esaminiamo – in via generale – come potremmo affrontare una tale evenienza, qualora si presentasse, non subendola passivamente.

Il licenziamento non è uno marchio negativo

La numerosità e la sempre maggiore frequenza dei licenziamenti economici e la non conferma dei contratti a tempo determinato non giustifica l’adagio “mal comune mezzo gaudio”, tuttavia ci può aiutare a inquadrare meglio il fenomeno che da individuale è ormai diventato collettivo, con tutte le conseguenze del caso.

Questo non deve assolverci a priori da analizzarne le cause e spingerci a un atteggiamento di accettata rassegnazione. Al contrario deve stimolarci a reagire propositivamente.

Essere coinvolti in un processo di ristrutturazione, in conseguenza di una riorganizzazione aziendale, non è una colpa, non rappresenta un marchio permanente e indelebile di incapacità, non deve in alcun modo essere interpretato come un “giudizio inappellabile del valore personale e professionale”.

Questi sono pregiudizi, legati spesso a radicati luoghi comuni, a concetti ormai obsoleti di garantismo contrattuale e di convincimento ideologico nella permanente stabilità di ruolo.

Il licenziamento non è un lutto da elaborare

Sebbene sia probabile un impatto negativo sulle persone coinvolte da un licenziamento individuale va sottolineato che le conseguenze psicologiche, economiche e sociali saranno direttamente correlate alla situazione personale di ciascuno e condizionate dal carattere, dalle specifiche condizioni economiche (personali e familiari), dal ruolo sociale esercitato.

È importante che l’impatto psicologico non sia però permanente e soprattutto che non intacchi la personale auto-stima.

Da crisi a opportunità

Rielaborare quello che è successo, passando dall’analisi delle cause alla ricerca di una via d’uscita praticabile e realistica è il primo passo da fare.

Soffermarsi troppo sulle cause “remote o prossime” alla base della rottura del contratto di lavoro è un esercizio inutile quando focalizzato alla sola rivendicazione dei diritti, alla ricerca delle giustificazioni e delle proprie buone ragioni.

Essere propositivi nella progettazione di una nuova fase della carriera lavorativa è il suggerimento che condivido con voi. Cogliete l’occasione per fare un bilancio della vostra vita professionale. Mettetevi in discussione.

Il bilancio delle competenze

Il bilancio delle competenze è un percorso individuale che consente di fare il punto su di sé e sulla propria situazione professionale, per progettare un reinserimento lavorativo e/o per sviluppare la propria professionalità.

Da soli, in modo artigianale, o meglio con l’aiuto di uno specialista/consulente, potrete sviluppare in ottica professionale un vero e proprio bilancio delle vostre competenze (conoscenze, abilità, specializzazioni, ecc.) e delle vostre capacità (intellettive, relazionali, gestionali, emozionali, innovative) per comprendere il vostro profilo e come vi posizionate rispetto al mercato del lavoro.

Durante il bilancio delle competenze analizzerete sia i vostri personali punti di forza sia le vostre personali aree di miglioramento: i punti di forza saranno il frutto delle vostre esperienze lavorative (training on the job) e della formazione di base e specialistica (in ottica di formazione permanente); l’individuazione delle aree di miglioramento vi suggerirà i più opportuni percorsi formativi (tecnico-manageriali).

(Aldo Cinco – aldo@cincoandpartners.com)

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