Se desiderate dare una svolta alla vostra carriera lavorativa o siete obbligati dalle circostanze a intraprendere un percorso di ricollocazione, vi dovrete comunque porre la domanda: che fare? Affidarsi a uno specialista di outplacement o a un consulente di carriera? Chi scegliere fra questi due? Quale la strada più conveniente ed efficace?

Liguria Business Journal prova ad aiutarvi. Svilupperemo l’argomento in tre parti: 1. L’outplacement; 2. La consulenza di carriera; 3. Considerazioni finali e suggerimenti.

L’Outplacement

Il servizio di outplacement (Otp) in Italia è da qualche anno regolato dal ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (Mdl) quale attività di supporto alla ricollocazione professionale.

È un tipico servizio B2B (Business-to-Business), può essere individuale o collettivo.

Caratteristiche peculiari dell’Otp individuale

punta a favorire la riqualificazione e la ricollocazione in differenti contesti aziendali delle persone in cerca di un nuovo lavoro; è effettuato su specifico ed esclusivo incarico da parte dell’azienda, presso cui è dipendente la persona coinvolta nell’outplacement, dalla quale sta per essere licenziata o posta in cassa integrazione straordinaria o in mobilità; è finalizzato alla ricollocazione nel mercato del lavoro (M.d.L) da parte di società accreditate e iscritte in apposito elenco curato dal Mdl; compito principale delle società di Otp è quello di accompagnare il lavoratore nel percorso di riqualificazione delle sue competenze per potersi ricollocare in un altro ambito lavorativo; inizialmente l’Otp era riservato solo al ricollocamento di alte figure manageriali poi si è rivolto anche ad impiegati, quadri e operai; presuppone l’accordo preventivo fra dipendente, azienda datrice di lavoro e società di outplacement accreditata e autorizzata dal Mdl in qualità di Agenzia per il Lavoro (Apl; è spesso previsto in una delle clausole previste nell’accordo di uscita del dipendente dall’azienda e come tale è spesso inserito nel pacchetto economico e di servizi sottoscritto fra le parti (vedi Federmanager e Manageritalia); può essere uno strumento efficace in quanto sollecita i lavoratori a partecipare ai servizi di ricollocamento per un’altra posizione ed evita quindi di dare una cattiva immagine dell’azienda creando al contempo un clima di serenità e fiducia nei dipendenti. Evita inoltre il problema della solitudine della persona dopo il licenziamento, fornendole gli strumenti per muoversi nel mercato del lavoro. La società di Otp è scelta dal dipendente in una lista preselezionata dall’azienda datrice di lavoro che provvede al pagamento dei servizi concordati, secondo un tariffario standard correlato al livello di inquadramento e di Ral (retribuzione annua lorda) percepita; altro vantaggio potenziale dell’Otp è la riduzione del periodo di inattività del candidato, occorre ricordare però che le tempistiche possono cambiare a seconda di target, profilo professionale e riferimento geografico: generalmente i processi vanno dai 6 mesi a un anno.

Limiti del servizio di Otp

è un percorso spesso standardizzato, affidato a consulenti che talvolta non hanno maturato precedenti esperienze dirette nel mondo del lavoro ma solo accademiche o di consulenza; è una metodologia che diluisce nel tempo e in numerosi appuntamenti (a cadenza settimanale/quindicinale) attività che potrebbero essere condensate in un numero inferiore di giornate, limitando le fasi propedeutiche e passando speditamente alla fase di assistenza operativa nella ricerca attiva del lavoro; non prevede alcuna garanzia sul buon fine del servizio in termini di certezza della ricollocazione; prevede il saldo complessivo dell’onorario da parte dell’azienda committente nei primi mesi dell’incarico, non legandolo alle fasi temporali del servizio stesso, né tanto meno all’esito; la persona in assistenza non ha alcun potere negoziale nei confronti della società di Otp ne può far valere alcuna clausola contrattuale di salvaguardia se non soddisfatta del livello di servizio e/o dei risultati.

Vantaggi del servizio di Otp

È un servizio di supporto molto opportuno nella fase iniziale di distacco forzoso dall’azienda datrice di lavoro, quando non si è ancora metabolizzata emotivamente la rottura del “contratto psicologico” con l’azienda per la quale si è lavorato per un tempo più o meno lungo; fornisce un metodo e degli strumenti operativi di lavoro (la “cassetta degli attrezzi”) per cercare il prossimo lavoro; è una sponda utile per rispettare cadenze temporali e percorsi operativi di avvicinamento al mercato del lavoro; è un istituto contrattuale [previsto in alcuni CCNL dei dirigenti o da accordi aziendali] quale “paracadute” o “gomma di scorta” da utilizzare – se necessario – nel percorso professionale; è a costi aziendali.

Fonti:

Aiso – Associazione Italiana Società di Outplacement: http://www.aiso-outplacement.it/

Cinco & Partners: http://www.cincoandpartners.com/about/

Federmanager Liguria: http://www.liguria.federmanager.it/

Manageritalia: https://www.manageritalia.it/it/chi-siamo/associazioni-territoriali/genova

Praxi S.p.A. Organizzazione e Consulenza: https://www.praxi.praxi/risorse-umane

La Consulenza di Carriera (Cc)

Il servizio di Consulenza di carriera è finalizzato allo sviluppo della carriera personale e al conseguimento della realizzazione professionale. È un tipico servizio B2C (Business-to-Consumer), è sempre individuale, spesso si sviluppa in costanza di rapporto di lavoro con l’azienda che però si intende al più presto lasciare.

Caratteristiche peculiari della Consulenza di carriera

È  particolarmente indicata per gestire momenti di transizione e di cambiamento professionale; è svolta di norma da singoli professionisti (Career Transition Advisor) o da piccoli gruppi di consulenti associati, talvolta da società di consulenza HR multiservizio (APL); si basa essenzialmente su un rapporto di fiducia assistito/consulente e si fonda sull’autorevolezza del consulente di carriera, sulla sua notorietà e sul suo percorso professionale; si traduce in un progetto personalizzato di assistenza mirato alla individuazione e condivisione di uno o più percorsi professionali, di opportunità e di concrete occasioni di lavoro; l’attività consulenziale inizia con un’analisi preventiva volta a riscoprire le competenze acquisite, a livello personale, formativo e professionale, facendone emergere le reali potenzialità; è particolarmente indicata per i profili aziendali più maturi (over 45/50 anni) di professional, quadri e manager/dirigenti: si rivolge a manager che necessitano di supporto o sulla spinta di condizioni esterne oggettive ed indipendenti dalla propria volontà o da motivazioni personali legate al senso di frustrazione o di insoddisfazione per il trattamento non solo economico, il clima aziendale, la scarsa valorizzazione professionale; ha come principale obiettivo quello di renderti consapevole del tuo valore, delle tue capacità e potenzialità, anche dei tuoi limiti e delle conseguenti aree di miglioramento; aiuta a focalizzarti sulle risorse personali: capacità e interessi; motivazioni e valori. Ha l’obiettivo di facilitare l’autonomia nelle scelte, in modo consapevole e responsabile, così da poter operare efficacemente nel mercato del lavoro, utilizzando metodologie e strumenti personalizzati di personal branding.

Di norma la Cc individuale si sviluppa in costanza di rapporto di lavoro, senza quindi coinvolgere l’azienda in cui si opera, pertanto necessità di totale riservatezza, concludendosi positivamente nell’arco temporale di 3-6 mesi, attraverso le seguenti tre fasi fondamentali:

1. Analisi e messa a punto del job personal profile e del personal branding: inventario delle capacità; bilancio delle competenze; esame dei valori; analisi delle motivazioni; censimento delle aspettative; fissazione degli obiettivi. messa a punto della presentazione professionale e curricolare anche in formato digitale. 2. Individuazione e segmentazione dei mercati di riferimento: individuazione delle aziende target per settore merceologico, dimensione, governance e area territoriale: individuazione dei decision maker per ciascuna azienda di interesse, individuazione degli intermediari professionali più attivi nel segmento di mercato di specifico interesse (head hunter, executive searcher, recruiter). 3. Coaching professionale e affiancamento durante la gestione del progetto: assistenza nell’implementazione e attivazione del proprio network professionale costituito da decision maker aziendali e intermediari professionali (recruiter, executive searcher, head hunter,) utilizzando efficacemente i social network (facebook, linkedin, ecc.). preparazione ai colloqui e alle successive negoziazioni contrattuali.

Limiti del servizio di Consulenza di carriera

Non necessita di accreditamento formale ministeriale per la sua natura di consulenza individuale e non di intermediazione regolamentata dallo Stato; l‘assenza di filtri in ingresso e di certificazioni obbligatorie non pone vincoli allo svolgimento di attività consulenziali anche da parte di persone non particolarmente qualificate (bassa soglia di ingresso); sono sottoscritti raramente contratti formali di incarico professionale con precisazione dell’oggetto, delle modalità, dei tempi, dei costi, delle garanzie reciproche; se sottoscritti tali contratti spesso non prevedono clausole di garanzia sulla qualità del livello di servizio; intervento consulenziale a totale costo dell’assistito.

Vantaggi del servizio di Consulenza di carriera

La consulenza è completamente personalizzata; l’assistenza può essere modulata nei modi, nei luoghi e nei tempi di erogazione; è garantita l’assoluta riservatezza e confidenzialità; le diverse fasi dell’intervento possono essere scelte, attivate e sviluppate in tempi differenti, con il metodo dello “stop and go”; di conseguenza anche il budget può essere modulato nell’importo complessivo e parziale nei relativi tempi di pagamento.

Precisiamo che non abbiamo volutamente toccato il tema del “Career coaching” (limitandoci qui alla sola Consulenza di carriera) in quanto tema molto delicato e complesso che verrà approfondito nei prossimi articoli, dando voce ai numerosi operatori italiani e alle loro associazioni di categoria.

Fonti:

1. Cinco & Partners: http://www.cincoandpartners.com/
2. Praxi S.p.A. Organizzazione e Consulenza: https://www.praxi.praxi/risorse-umane
3. PreventiviHR.it: https://www.preventivihr.it/servizio-career-coaching/
4. http://www.francescogiallorenzo.it/consulenza-di-carriera-di-cosa-si-tratta-e-quando-serve/
5. http://www.consulenzadicarriera.com/

Considerazioni finali e suggerimenti

Abbiamo descritto le caratteristiche principali dell’Outplacement (Otp) e della Consulenza di carriera (Cc), confrontandone i punti di forza e le specificità, ora proviamo a trarre alcune considerazioni finali proponendo dei suggerimenti operativi.

Considerazioni finali

La scelta dell’una o dell’altra soluzione dipende da una pluralità di fattori e si baserà su considerazioni decisamente molto personali.

Sarà comunque opportuno fornire risposta ai seguenti quesiti:

quale grado di riservatezza si attribuisce alla gestione del progetto; quale livello di coinvolgimento si può prevedere per l’azienda di appartenenza; quali sono le disponibilità economiche personali e il livello di investimento (in tempo e denaro) cui si è disponibili; quanto tempo si può effettivamente dedicare al progetto; qual è il livello di consapevolezza delle proprie capacità personali/professionali; quale dimestichezza si ha con gli strumenti di personal branding; qual è l’ampiezza dell’area territoriale del mercato di riferimento o di interesse; quale urgenza riveste l’avvio e soprattutto la conclusione del progetto professionale.

In conclusione, essendo un progetto basato su di un solido rapporto di fiducia, sarà pertanto determinante: l’effettivo livello di autorevolezza dell’interlocutore (professionista o manager di società specializzata nell’Otp e/o nella Cc), la sua storia professionale, la sua reputazione sul mercato, l’effettivo livello di fiducia riposto nell’interlocutore.

Suggerimenti

Questo passo, molto delicato, va meditato attentamente. Vanno sentite tutte le campane e vanno confrontate fra loro applicando la griglia di valutazione che vi abbiamo suggerito. “Cercare un nuovo lavoro è un lavoro, molto impegnativo!”.

Ci auguriamo di aver contribuito a far un poco di chiarezza sul tema. Per maggiori informazioni e approfondimenti vi suggeriamo di visitare i siti sotto riportati.

Fonti:

1. Cinco & Partners: http://www.cincoandpartners.com/

2. Praxi S.p.A. Organizzazione e Consulenza: https://www.praxi.praxi/risorse-umane

3. Aiso – Associazione Italiana Società di Outplacement: http://www.aiso-outplacement.it/

4. Federmanager: http://www.liguria.federmanager.it/

5. Manageritalia: https://www.manageritalia.it/it/chi-siamo/associazioni-territoriali/genova

 

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